В моей хедхантерской практике были забавные случаи: то кандидат рассылает резюме 3-4 коллегам с разницей в пару дней, и его называют отчаянным джоб сикером (от англ. Jobsicker– кандидат в поиске работы), то кандидаты звонят напрямую и извиняющимся голосом спрашивают о вакансиях или предлагают сомнительного рода сотрудничество.

А все из-за чего? Никто не рассказывает кандидатам, по каким принципам строится работа кадровых агентств изнутри, и какие обращения считаются хорошим тоном, а какие – нет.

За 8 лет в подборе руководителей высшего и среднего звена я накопила много лайфхаков, которыми готова поделиться.


1. Есть 3 эшелона агентств в зависимости от уровня позиций, которые они закрывают и условий, на которых работают.

Агентства первого эшелона называют executive search консалтинговыми компаниями, и не стоит называть их в лицо кадровым или рекрутинговым агентством. Executive search консультанты занимаются прямым поиском кандидатов на позиции топ-уровня. Как правило, это должности с месячной зарплатой от 400 000 рублей и сильно выше.

Второй эшелон – это рекрутинговые агентства, которые закрывают вакансии руководителей среднего звена.

Третий эшелон – это агентства, которые ищут специалистов, руководителей направлений, персонал на массовые позиции и работают без предоплаты и эксклюзива, то есть их задача – найти и представить кандидата как можно быстрее, пока другое агентство не опередило.

Для вас это означает, что с обратной связью последние не заморачиваются, а с первыми и вторыми стоит дружить на будущее, даже если вы не в поиске работы.

2. С кем лучше связываться в агентстве?

Можно сравнить агентства с юридическими фирмами. Существует деление по практикам, чаще всего по отраслевому принципу. Если ищете руководящую позицию в промышленных холдингах, стоит найти контакты и отправить резюме руководителю практики «Промышленность», консультанту или рисечеру (эксперту по подбору) из этой практики.

Почему лучше не отправлять резюме партнеру агентства? Задача партнера – найти новых клиентов, которые дадут заказы на поиски людей, и выстраивать с ними отношения. Например, партнер договорился с топом компании X о поиске руководителя департамента. Он приходит к команде и говорит “Нужны 3 лучших кандидата, подходящих под требования”. Задача консультанта или рисечера – найти, прособеседовать и написать отчеты на кандидатов. Исключения, когда партнеры включены в процесс поиска и отбора, встречаются в бутиковых компаниях.

Как найти нужные контакты? В LinkedIn или на сайте агентства в разделе «команда» или «консультанты».

3. Как часто уместно напоминать о себе?

После отправки резюме с кратким сопроводительным письмом можно перезвонить адресату через 1-2 дня через ресепшн и уточнить, получил ли сотрудник резюме. Дополнительно можно спросить, какие вакансии интересующей вас должности есть в работе.

Не забудьте предложить свою помощь в качестве источника рекомендаций: для любого консультанта, кто занимается прямым поиском кандидатов, ценны люди с широкой сетью контактов из разных компаний, которые могут рекомендовать кандидатов на другие вакансии.


Интересны подобные разборы? Хотите больше инсайтов? Пишите вопросы в комментариях. Буду учитывать их при подготовке будущих статей.

Если вы в поиске работы, планируете к нему приступить или хотите оценить себя как кандидата, у меня хорошая новость. Вместе с Ольгой Демидовой и Сергеем Спасовым мы подготовили онлайн-практикум Карьерный LAWboratorium, который стартует 24 июня.

Лейсэн Шаяхметова, профессиональный юридический хедхантер и сертифицированный коуч


Читайте также “Юридический рекрутмент. Как все устроено.”